Rondetafelgesprek war for talent (1): oorzaken, pijnpunten en remedies

Laat ons allereerst even inzoomen op de term ‘war for talent’. Dekt die de lading voor wat er momenteel gaande is in de sector? Of is het een buzzword dat al te makkelijk gehanteerd wordt?

Allen: “Nee, we kunnen wel degelijk spreken van een ‘war for talent’. Goede nieuwe medewerkers vinden is al enkele jaren erg moeilijk en de onderlinge concurrentie is groot.”

Jullie Schoutteten: “Het is in zekere zin ook een selffulfilling prophecy. Doordat die term overal rondzingt, beseffen sollicitanten maar al te goed dat ze in een sterke onderhandelingspositie zitten en durven ze forse eisen op tafel leggen. Waardoor het voor ons nog moeilijker wordt om deskundige nieuwe medewerkers aan te trekken aan haalbare voorwaarden, want de economische conjunctuur is niet van die aard dat we zomaar alles kunnen doorrekenen aan de klant. Dat is en blijft een heel moeilijk evenwicht.”

Hoe moeten we de situatie concreet inschatten? Zijn er bijvoorbeeld vacatures die jullie maar niet ingevuld krijgen?

Julie Schoutteten: “In bepaalde nichemarkten kan dat soms wel even duren, ja. Neem nu akoestiek, waar je toch wel een specifieke affiniteit mee moet hebben. Iedereen die zich daarop toelegt is specialist in zijn of haar vak. Dat zijn dus profielen die dungezaaid en erg gegeerd zijn.”

Vibe Hellebuck: “Bij ons vormen vooral functies die de nodige ervaring vereisen een heuse bottleneck. De instap van jonge mensen ligt wat meer voor de hand omdat architecten in opleiding stage moeten doen. Al woedt er natuurlijk ook al wel een zekere concurrentiestrijd om toegang te krijgen tot de beste stagiairs. Maar dat kost beduidend minder moeite dan de zoektocht naar architecten met de nodige jaren op de teller, voldoende technische bagage en de expertise om grote werven in goede banen te leiden. We hebben bijvoorbeeld een paar mensen in dienst die bijzonder goed zijn in het opvolgen van grote, technisch complexe projecten in de uitvoeringsfase, maar die vind je tegenwoordig niet zo makkelijk meer op de arbeidsmarkt.”

Karel Derde: “In de aannemerij woedt de war for talent zowel op arbeiders- als bediendenniveau. Bij mijn eigen bedrijf zijn we bijvoorbeeld naarstig op zoek naar een calculator-preventieadviseur, een profiel dat erg zeldzaam is. Aan de uitvoeringszijde schakelen heel wat bouwbedrijven buitenlandse werkkrachten in om de gebrekkige instroom aan Belgische arbeiders op te vangen, maar dat brengt dan weer andere uitdagingen met zich mee. Zo is er vaak sprake van een taalbarrière, waardoor het bijvoorbeeld geen sinecure is om alle veiligheidsrichtlijnen goed over te brengen.”

Julie Schoutteten: “Ik heb in het verleden zelf nog enkele jaren in de aannemerij gewerkt. Ik weet dus uit ervaring dat het voor bouwbedrijven allerminst evident is om goede arbeiders te vinden waar je echt op kunt rekenen. En die het werk effectief volgens de vooropgestelde kwaliteitsstandaarden kunnen uitvoeren …”

Karel Derde: “We moeten het opnieuw meer in eigen rangen zoeken. Want zodra de oorlog in Oekraïne afgelopen is, zullen heel wat Oost-Europese arbeiders terugkeren naar huis. Dat is een spanningsveld waar momenteel nog te weinig bouwbedrijven mee bezig zijn. En inderdaad: ook op het vlak van kwaliteit is er nog heel wat winst te boeken.”

Wat zijn de oorzaken van die war for talent in de bouw-, ingenieurs- en architectuurwereld? Kunnen jullie daar de vinger op leggen?

Karel Derde: “Recente statistieken van Voka wijzen op een onmiskenbare demografische evolutie. Voor elke tien mensen die de sector verlaten zijn er slechts acht die instromen. Die kloof zal het komende decennium alleen maar verder toenemen. Pas nadien zou het opnieuw wat beter moeten gaan, maar op korte termijn zal de gebrekkige instroom hét pijnpunt blijven.”

Julie Schoutteten: “Dat was ook een van de voornaamste redenen om Studibo op te richten. Er studeren simpelweg te weinig gekwalificeerde ingenieurs af. Dat de rekrutering van nieuwe medewerkers nu gecentraliseerd is, is voor onze leden een enorme meerwaarde. De schaalvoordelen die we zo genereren maken onze groep een stuk aantrekkelijker. Desalniettemin blijft het een uitdaging om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen.”

Vibe Hellebuck: “Afstuderende architecten zijn er gelukkig nog voldoende. Bij ons is de voornaamste uitdaging het behouden van goede jonge werkkrachten. Na een paar jaar zien we sommigen naar de andere kant van de tafel verschuiven. Lees: ze worden weggelokt door aannemers of projectontwikkelaars, die qua loonpakket een stuk verder kunnen gaan dan wij. Eens ze vertrokken zijn, keren ze over het algemeen niet meer terug. Naast de rechtstreekse concurrentie van collega-architectenbureaus is dat voor ons een extra factor om rekening mee te houden.”

Julie Schoutteten: “In dat verband is het belangrijk om aan te geven dat ze er misschien wel wat meer zouden kunnen verdienen, maar vaak veel langere werkdagen moeten kloppen. Soms moet je ’s ochtends om 5 uur op de werf staan, om dan ’s avonds om 21 uur pas thuis te komen. Voor jonge starters is dat over het algemeen geen probleem, maar eens ze een gezin stichten, ligt dat toch wat moeilijker. We zien dat mensen in die levensfase vaker komen aankloppen, vermits de werkdagen bij enkele van onze bedrijven gestructureerder verlopen of sommigen er lekker warm achter een bureau kunnen werken in plaats van in weer en wind op een werf.”

Karel Derde: “Aan de uitvoeringskant is het aanbod aan werkkrachten ook wel wat conjunctuurgevoelig. Nu het wat minder gaat in de particuliere woningbouw krijg ik zowaar plots weer spontane sollicitaties binnen. En laat me toch zeker ook het volgende benadrukken: niet enkel jonge mensen kunnen een meerwaarde bieden. Ook 50+’ers zijn allerminst afgeschreven. Sterker nog: het zijn meestal zij die als eerste hun hand opsteken wanneer er weekend- of vakantiewerk nodig is.”

Hoe overtuigen jullie sollicitanten – los van een goed loon en andere voordelen – om voor jullie te kiezen en nadien ook bij jullie te blijven?

Vibe Hellebuck: “Door de troeven die we hebben maximaal uit te spelen. Dat zit soms in kleine dingen. Met de Antwerpse poot van assar architects zijn we vorig jaar verhuisd naar een nieuw kantoor, en dus nodigen we interessante jobkandidaten graag snel uit voor een face-to-facegesprek. Zo kunnen ze meteen ervaren of onze werkomgeving hen bevalt. Het kan een pietluttig detail lijken, maar het feit dat we dagelijks samen met alle collega’s lunchen aan één grote eettafel valt enorm in de smaak bij onze medewerkers. Ook de nodige flexibiliteit en menselijkheid aan de dag leggen helpt uiteraard. Zolang het werk naar behoren gebeurt, moet je als werkgever in alle vertrouwen soms eens een oogje kunnen dichtknijpen – bijvoorbeeld door iemand met een ziek kind van thuis uit te laten werken. Zoiets krijg je in principe dubbel en dik terug, want het verhoogt het engagement van je werknemers en werkt dus in twee richtingen.”

Julie Schoutteten: “Inspelen op individuele noden en ambities is eveneens een belangrijke sleutel tot succes. Sommigen moeten het gevoel krijgen dat ze zich bij jouw organisatie kunnen blijven ontwikkelen, dat er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn, dat je voor hen een groeitraject in gedachten hebt ... Anderen specialiseren zich graag in een bepaalde niche en hoeven niet noodzakelijk door te groeien.”

Karel Derde: “Mensen aantrekken is één ding, maar ze nadien aan boord houden is nog wat anders. Uit de statistieken blijkt dat heel wat mensen de bouwsector verlaten rond hun 30 à 35 jaar. We zouden dan ook veel meer energie moeten steken in retentiebeleid, al is dat uiteraard geen exacte wetenschap. Je kan veel inspanningen leveren om een goede sfeer op de werkvloer en een gezonde work-lifebalance te garanderen, maar aan het eind van het verhaal komt het toch vooral neer op de vraag of iemand binnen de bedrijfscultuur past. Het vergt menselijke feeling om dat accuraat te kunnen inschatten en dat is iets waar nog heel wat ondernemingen en leidinggevenden progressie in kunnen maken.”

Vibe Hellebuck: “Klopt. Lang niet iedereen heeft kaas gegeten van peoplemanagement, terwijl dat net cruciaal is om medewerkers tevreden en gemotiveerd te houden. Vandaar dat ik binnen ons bureau zelf de rol van hr-businesspartner op mij neem. Zeker de jonge generatie apprecieert dat. Ze weten: we hebben een aanspreekpunt, er wordt naar ons geluisterd, problemen vallen niet in dovemansoren …”