Rondetafelgesprek war for talent (2): generatieclashes en een blik op de toekomst

De jongere generatie van vandaag heeft de naam een stuk mondiger en veeleisender te zijn, terwijl ze anderzijds niet meer geneigd zijn om te leven voor hun werk. Hoe springen jullie daar als ervaren rotten in het vak mee om?

Vibe Hellebuck: “Het klopt zeker dat jonge mensen vandaag andere noden en behoeften hebben. Maar is zo’n generatieclash niet iets van alle tijden? Het komt erop aan om een goede mix te vinden binnen je werknemersbestand, zodat jongeren en ouderen elkaar op een positieve manier kunnen aanvullen en inspireren. Het is cruciaal dat je goed luistert, communiceert en kennis deelt. Liefst op een spontane en ongedwongen manier, want je kan zoiets niet forceren. Denk bijvoorbeeld aan een ontwerpende seniorarchitect die een jonge BIM-tekenaar eens meeneemt naar een werf om te tonen hoe alles bouwtechnisch in elkaar zit.”

Julie Schoutteten: “Ik denk dat we die kwestie vooral met een open blik moeten benaderen en jongeren ook wat tegemoet moeten komen. Zij zijn tenslotte de toekomst. Ik weet dat veel oudere collega’s zich vragen stellen bij de work-lifebalance die hun jongere collega’s nastreven, terwijl zij zich in hun beginjaren uit de naad werkten om carrière te maken. Maar ik vind het persoonlijk niet noodzakelijk slecht als iemand 4/5 wil werken, zodat hij of zij woensdag- en vrijdagnamiddag vrij kan nemen om op de kinderen te passen. Zolang ze maar een goede balans vinden tussen hun professionele bezigheden en hun privéleven, zodat ze in beide gevallen de beste versie van zichzelf kunnen zijn.”

Vibe Hellebuck: “Toen ik destijds beginnend architect was, ging al mijn vrije tijd ’s avonds naar de uitbouw van een eigen bureautje, zonder dat het iets opleverde. En maar werken, werken, werken. Ik ken weinig jonge twintigers die dat vandaag nog doen. En misschien hebben ze wel gelijk …”

Karel Derde: “De tijdsgeest is nu eenmaal anders en wij moeten mee, zo simpel is het. Soms eens wat soepeler zijn, niet te rigide vasthouden aan regeltjes …: het maakt deze dagen deel uit van goed hr-management. Tot op zekere hoogte uiteraard, want we moeten erover waken dat het evenwicht binnen onze teams niet verstoord raakt. En vergis je niet: ook jonge mensen hebben nood aan structuur en houvast om goed te kunnen functioneren. Het is dus zeker geen eenzijdig verhaal van ‘vrijheid, blijheid’.”

Julie Schoutteten: “Als werkgever moet je toch ook wel op je strepen durven staan. Een van de moeilijkste zaken vind ik persoonlijk dat jonge werkkrachten die recht van de schoolbanken komen al meteen heel hoge verwachtingen hebben qua totaalpakket. Wat ze zouden kunnen verdienen, welke smartphone en bedrijfswagen ze zouden kunnen krijgen …: dat zijn vandaag de eerste vragen die we krijgen wanneer we in contact komen met young potentials, niet wat de jobinhoud zou zijn en hoe hun werkdagen er zouden uitzien. Ten opzichte van vijftien jaar geleden is dat de omgekeerde wereld. Het is niet altijd evident om daarmee om te gaan, maar je moet er natuurlijk wel in zekere mate op inspelen, want anders dreig je veel potentiële goede werkkrachten mis te lopen.”

Is een bepaalde schaalgrootte een must om je als onderneming staande te houden op de hedendaagse arbeidsmarkt?

Vibe Hellebuck: “Het feit dat we een groot bureau zijn helpt zeker om nieuwe medewerkers aan te trekken. Ze krijgen al snel veel verantwoordelijkheid, kunnen meewerken aan prestigeprojecten, hebben de nodige doorgroeimogelijkheden enzovoort. Dat spreekt aan.”

Karel Derde: “Voor kleinere ondernemingen is het niet altijd even makkelijk om daartegen op te boksen en toegang te krijgen tot sterke profielen. Veel grote aannemers zijn intussen erg bedreven in employer branding, bijvoorbeeld in de vorm van wervingscampagnes op de sociale media. Vandaar dat veel kmo’s en kleine zelfstandigen systematisch achter het net vissen, waardoor ze het alsmaar moeilijker krijgen om een groeitraject uit te werken. Maar ondernemen is creatief zijn en alle beetjes helpen. Zo merk ik bij mijn medewerkers dat ik – door enkele mandaten op te nemen bij Embuild – informatie kan delen over wat de uitdagingen van vandaag en morgen zijn, wat ongetwijfeld bijdraagt tot ons imago van betrouwbare en vooruitziende werkgever.  Als bedrijf moet je vooral je eigenheid behouden en op zoek gaan naar mensen die bij jou en jouw bedrijfscultuur passen.”

Julie Schoutteten: “Absoluut, want lang niet iedereen voelt zich even goed bij een grote onderneming. Er zijn zeker ook mensen die bewust bij kleine bedrijven aan de slag willen, waar de lijnen doorgaans wat korter en de contacten persoonlijker zijn. Bovendien zijn dat vaak erg trouwe soldaten. Eens je hen gevonden hebt, zijn ze geneigd lang te blijven. Vandaar dat we bij Studibo ook sterk inzetten op de lokale verankering en het kleinschaligere karakter van onze bureaus. Dat werkt wonderwel.”

De zoektocht naar nieuwe medewerkers loopt vaak via tussenpersonen, zoals recruiters, selectiekantoren en headhunters. Is dat een zegen of een vloek?

Vibe Hellebuck: “In mijn ogen is het een mes dat aan twee kanten snijdt. In het beste geval kan het je tijd, energie en rompslomp besparen – zeker als je nood hebt aan specifieke of gegeerde profielen – maar evengoed komen ze goede werkkrachten wegplukken bij jou. Soms gaat het wel erg ver, vind ik. Mensen worden bij ons tijdens de werkuren gebeld met de vraag of ze geïnteresseerd zijn in een bepaalde vacature bij een van onze concurrenten. Er heerst deze dagen een echte LinkedIn-cultuur.”

Julie Schoutteten: “Wij werken zelf ook samen met recruiters, maar hebben daar wel goede afspraken rond gemaakt en bepaalde no-gozones opgelegd. We mogen niet vergeten dat we naast concurrenten ook gewoon collega’s van elkaar zijn. Eerlijk duurt het langst, dus het is toch belangrijk om goede banden te blijven onderhouden met sectorgenoten en elkaar niet voortdurend de loef af te steken.”

Karel Derde: “Ik stond eens naast een van onze projectleiders toen hij telefoon kreeg met de vraag of hij toevallig niet op zoek was naar een nieuwe uitdaging. Toen ik vervolgens tussenbeide kwam, was het gesprek snel afgelopen (lacht). Intussen is het al iets beter, maar hoe headhunters en selectiekantoren enkele jaren geleden te werk gingen, dat neigde naar mensenhandel. Het is onvoorstelbaar hoeveel voorstellen we toen binnenkregen. Maar als ik dan meer info vroeg, konden ze amper antwoorden op mijn vragen.”

Vibe Hellebuck: “Heel herkenbaar. De mensen die je effectief opbellen, zitten niet altijd lang genoeg in het vak om te kunnen inschatten wat je precies zoekt, welke capaciteiten potentiële kandidaten moeten hebben enzovoort. Vaak moet ik er zelf nog de nodige tijd insteken om dat duidelijk te maken, waardoor de voornaamste argumenten om ze in te schakelen – ontzorging en kostenefficiëntie – dreigen te vervallen.”

Karel Derde: “Uitbesteden of niet? Ook bij ons leeft die vraag in de bestuurskamers. Als je de rekening maakt, kom je tot de vaststelling dat je evengoed een extra fulltime werknemer kan aanwerven om je rekrutering en employer branding te doen. Net omdat die persoon dan wel de broodnodige affiniteit heeft met de bedrijfscultuur.”

Julie Schoutteten: “Ik zit regelmatig samen met onze recruiters om uit te leggen wie we zijn en wat onze filosofie is. Ik beschouw ze in zekere zin als een deel van onze groep. Net als onze medewerkers moeten ze volledig mee zijn met ons verhaal. Ze waren eind oktober ook aanwezig op ons eerste grote interne teamevent, zodat ze met eigen ogen konden zien welke cultuur er bij ons leeft, wie onze mensen zijn … Ze weten nu perfect wat we zoeken en dat heeft ons tot nog toe enorm geholpen. Over de samenwerking die we vandaag met hen hebben, kan ik weinig negatiefs zeggen.”

Vibe Hellebuck: “Wat wij bij een vorige aanwervingsronde ook eens geprobeerd hebben, is het netwerk van onze eigen medewerkers aanspreken. Uiteindelijk zijn en blijven zij de beste ambassadeurs van ons bureau. Dat is toen goed gelukt.”

Julie Schoutteten: “Op zich een goed idee, al is niet iedereen daar even happig op, merken we. Als medewerkers kennissen aanbrengen, voelen ze zich daar soms ook een beetje verantwoordelijk voor. De schrik voor een mismatch zit er duidelijk in, hoewel we hen dat absoluut niet kwalijk zouden nemen.”

Laten we tot slot nog even een blik op de toekomst werpen. Zien jullie tekenen van beterschap aan de horizon of zal het toch gewoon knokken blijven?

Julie Schoutteten: “Er lijkt niet meteen een kentering in zicht, dus het blijft zoeken naar inventieve hr-strategieën om het verschil te maken. Ik denk dat we met Studibo een goed antwoord bieden op de huidige uitdagingen, want we groeien als kool. Aan de instroom kunnen we echter niet veel veranderen, het aantal studenten is nu eenmaal wat het is. De bouwsector zo aantrekkelijk mogelijk maken: dat is het devies. En dan zal de druk op termijn hopelijk wel een beetje van de ketel gaan. Maar dat lukt natuurlijk niet van vandaag op morgen.”

Karel Derde: “We werken eraan. Zo zijn Embuild en andere sectorverenigingen volop aan het investeren in sensibilisering van de schoolgaande jeugd, zelfs al vanaf het lager onderwijs. Denk bijvoorbeeld aan ‘Bouwrakkers’, een vakantiekamp om jongeren van zeven tot veertien jaar warm te maken voor de bouwsector, of ‘Toekomstbouwers’, waarbij mensen uit de bouwsector lezingen gaan geven in scholen. Daarnaast is het cruciaal om ook de ouders mee te krijgen in het verhaal, want zij hebben een grote invloed op de uiteindelijke studiekeuze. De grootschalige campagne van Constructiv, dat de voorbije twee jaar met een stand aanwezig was op alle grote muziekfestivals, heeft in dat opzicht al meteen zijn vruchten afgeworpen, want uit een enquête blijkt dat het imago van de sector aan het verbeteren is. Kortom: we bewandelen verschillende pistes – zowel op korte als lange termijn – om de drempel tot bouwopleidingen en -beroepen te verlagen. Helaas is het qua perceptie soms vechten tegen de bierkaai. Je kan nog zo veel inspanningen leveren om de sector in een goed daglicht te plaatsen: één tv-reportage over malafide aannemers die mensen oplichten en je bent terug bij af. Terwijl dergelijke schrijnende situaties hoogst uitzonderlijk zijn. Hoewel dat dus een zwaar vertekend beeld van de alledaagse realiteit geeft, heeft zoiets een rechtstreekse impact op de instroom.”

Julie Schoutteten: “Zeer jammer, want er zijn meer dan voldoende zaken die een job in de bouw attractief maken. Qua loon zijn er niet veel die te klagen hebben. En wat is er mooier dan je steentje bijdragen aan knappe projecten?”

Karel Derde: “Inderdaad, die beroepsfierheid wordt helaas veel te weinig uitgedragen. Gelukkig zijn er ook wel wat hoopgevende signalen: het hokjesdenken met betrekking tot het technisch en beroepsonderwijs lijkt er stilaan uit te gaan, uitvoerende beroepen worden eindelijk weer naar waarde geschat en ook de opmars van STEM-richtingen is een gunstige evolutie. Daarnaast verwacht ik veel van tendensen als automatisering, modulering, standaardisering, robotisering en cobotisering. Daar zou de aannemerij op termijn heel wat mee moeten kunnen compenseren. Bovendien zal dat ons beroep ook een stuk technologischer en bijgevolg aantrekkelijker maken voor jongeren. Doemdenken is alleszins geen optie. Met azijn vang je geen vliegen, oplossingen zoeken is de enige weg vooruit. De economische realiteit is wat ze is, dus we moeten met z’n allen vooral stoppen met klagen en goesting uitstralen. Enkel zo zullen we meer mensen kunnen overtuigen om een job in de bouw uit te oefenen.